十堰柏和企业EAP--EAP发展，HR作用何在

[ EAP员工援助计划 ]

问：可以先简单的介绍下 EAP 服务的模式，基本内容吗？

答：员工援助计划在英文中为 Employee Assistance Programs ，简称 EAP 。是现代人力资源管理的一项新方法。 主要包括包括：压力评估、组织调整、宣传推广、教育培训、压力咨询内容。
 
具体地可分三部分：
 
第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；
第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；

第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
 
如今， EAP 已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，维护其心理健康，全身心地投入到工作中，提高其工作效率。

[中国EAP与国外的区别]

问：中国 EAP 的发展应当符合中国社会和企业的具体情况，走本土化的道路，不能完全采用其他国家的做法，这将对中国企业的发展产生深远的影响。您是怎么看待中国化的 EAP 发展？与国外（澳大利亚） EAP 服务有什么区别吗？

答： EAP 服务是从国外传到中国来的，包括心理咨询。心理学最早的一项就是咨询心理学，通过心理咨询来帮助病人去解决所面临的问题。而 EAP 则是把心理咨询运用到整个服务中，并推广到企业，员工。心理咨询的服务模式，理念，只是包含了 EAP 中的一项内容，另外 , 还包括房地产，法律，财务等方面的咨询。 
一．服务模式差异

中国 EAP 和国外区别，其实中国的 EAP 还没完全形成自己的一种模式，很难说有什么区别，差异不明显。

二．文化背景差异

有一点国外的 EAP 运用到中国，需要考虑到本地文化特点。包括企业当运用到企业时，要考虑企业的文化背景，人群文化的匹配程度。即使国外的理念在好，服务在好，但具体操作不适应中国背景，还是没法生存。

现在从在中国的跨国公司运用 EAP 的具体操作来看，总体情况使用的比较好。思科、 可口可乐、诺基亚。他们运用 EAP 的主要模式还是心理咨询服务，主要面向员工，对管理者、领导提供反馈的服务占的比率比较小。从员工的接受程度，员工对服务反映，使用率来看比较正常。国外 EAP 项目的使用率在 10 ％上下，而中国的使用率是在 10 ％～ 15 ％间，比国外还高。使用率是主要的员工对服务项目的反映，认知程度，接受程度的一种方法。

三．个人隐私关注程度差异

在中国运用时注意员工的反映，文化敏感性。国内外员工都很注重个人意思的保密性。不管是个人问题还是公司问题，希望他们在接受服务时，不希望相关问题让老板知道或同事。甚至不想让他人知道自己在使用这项目。我们提供的服务时间分上班时间和下班时间，大多数员工会选择下班时间来咨询。即使上班时想要接受服务，因要通过部门经理许可，也是找别的借口得到允许才来咨询。

这点上外企的员工和国外有点类似。本地企业我接触的不多，很难评价。我的推断是：中国人的特点比较喜欢探听别人的隐私，但不希望别人知道自己的隐私，其实是挺矛盾的状态。例如和老板之间摩擦。沟通产生的问题，会有这样的意识借助第三方来需求解答，或来处理。这类敏感问题，员工就不希望公司知道有这方面的困惑。

四．服务效果关注程度差异

国内企业运用 EAP 会更关注对企业作用。公司投入 EAP 后对业务带来的实际好处，而国外没这么直接。这种服务肯定是有帮助，但并不是在短期就能体现完全，需要细水长流。评估的方面有很多，但要从具体业务上评估是比较困难的。服务本身的特性要保护受用人员的隐私，服务公司只能给客户公司提供个总体员工状况，不可能很细致的描述某个员工状况。

[ 在EAP的发展过程中，中国HR们的作用 ]

问：某企业HR在工作中碰到如下事件，如在这之中，EAP 服务该如何具体操作？ 
案例：某一企业老总根据公司业务需要，要调动一名员工的工作岗位，到新岗位工作一个月，新岗位的工作更为繁琐。在双方交涉过程中，产生碰撞，员工不愿调动，最后发生口角，员工离职。

此案例属于员工调动，员工管理的问题。HR要把握公司内部人力资源的有效整合，但比较HR是公司内部人员，许多问题员工不会坦言。如果公司有 EAP 服务项目。 EAP 会帮助员工怎么样看待公司对你的职位调动。更多的从个人的职业发展考虑，怎么样来评估目前的情况。通过这种职业咨询可以让员工更好的看清目前的状况，帮助员工把握好的职业发展目标，但在这实现过程中，会产生诸多问题，指导员工怎么看待这问题？怎么处理？

EAP 帮助员工怎么去协调，与公司，工作之间关系。职业咨询主要分两方面去分析此类问题。目标是通过 EAP 服务能使双方都满意，能达成一致，避免因沟通，看问题的偏差，年纪轻的偏见产生的可以避免的错误。

一方面是从公司角度，公司有业务发展需求，但可能业务旺季的时候只有一个月，因此不希望去多招人工作，可能正由于那员工现在工作量不饱满，而那把他调过来。

另一方面是从员工个人角度，员工会考虑我在公司的发展是不是和自身的职业发展目标吻合。在公司中是否有更好的学习，升职，加薪的机会。

从成本上来看，这种矛盾导致的结果，对双方都是损失。对公司损失招聘的时间，精力，培训，工作交接产生的工作延误等方面；对员工，找工作的时间、精力投入，适应新环境的投入，个人发展的时机延误等。

EAP 介入此类时间的时候：是在员工关注这问题的时候，被调动时感觉自己不愿意，不知怎么办，但是是在还没有做决定前的这个时候。

问：HR 可以说是掌管企业人力资源的生杀大全。 HR 在这中间起到什么作用？

HR 们要及时了解到企业员工的心理问题，真正认识到 EAP 给企业带来的价值。在裁员，人事调动，加薪的过程中，如不及时处理好员工的心理问题很可能会出现，跳楼，恐吓，威胁等危机处理的情况。如上述案例中涉及到的员工调动问题的有效解决就是 EAP 给企业带来的价值。

从招聘到辞退员工过程中会产生很多问题是需要 HR 解决的。但这中间很多问题并不能很好的得到解决，涉及 HR 的角色问题， HR 是公司内部员工，但 EAP 是一种外部的服务。作为外部的资源可以帮助企业解决这些问题。

如在招聘问题中，HR侧重于人的品质，能力；部门经理侧重于技术背景。当员工进来后的各种问题，工作热情、绩效高低等取决与自己的一种状态，当面临婚姻恋爱，人际关系产生的心理问题的时候，员工不会主动去找HR诉说，此时由 EAP 去帮助员工解决这些问题，而不至于最终影响到工作。

EAP 更多的是侧重工作与生活中的平衡。 美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约 3,700 万的成本开支， 1 万名加入该项计划的员工，平均每人节约 3,700 美元。关注并管理员工的心理问题，已经成为各级管理者必须解决的重要课题。透过 EAP 系统，员工能够 改善工作情绪，提供工作积极性，增强自信心，有效处理同事、客户关系等。 对企业组织来说：能够 节省招聘费用，节省培训开支，降低管理人员负担，提高员工士气，组织绩效等。

企业在管理中逐渐意识到，员工的喜怒哀乐，不管是工作造成的，还是家庭带来的，都会直接影响他们的工作效率。HR企业人力资源的掌门人在EAP的发展过程中起到了穿针引线的重要作用。透过这次专访，企业界、HR们能更深入的了解 EAP 给企业带来的价值，可以说 EAP 是引领现代企业管理的新理念，是企业发展不可缺少的左右臂膀。

 

 

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