十堰柏和企业EAP--EAP帮外资巨头渡难关

国内企业因文化、管理水平等问题，在利益处理上都未必能处理得很合理。但是，那些特别讲究人性化管理的欧美企业，在处理像裁员这样的事情时，一样会遭遇挑战。 
2004年，一家欧洲集团公司进行战略调整，决定在三年内关掉在广东的一家工厂。这家工厂开了20多年了，有数百名工人，效益一直不错，工人们干得也卖力。之所以关掉它，不是厂子不好，不是工人干得不好，而仅仅是不适合公司的未来战略。 
    当年，公司按照正常程序，裁掉了数十名员工。因为非常强调人性化管理，公司较早发布了裁员名单，但事前做了大量的安抚工作，而且公司提供的补偿也很优厚，远超出了法律规定的正常要求，可以保证一个员工在两年内的正常生活。 
    但是，这次“人性化裁员”仍引发了地震。被裁掉的员工自不必说，那些没有被裁掉但知道自己将来很难幸免的员工也产生强烈的情绪，他们纷纷消极怠工，甚至主动破坏工厂的设备，从而给公司的整个运营带来了不少麻烦。公司虽然决定关掉这家工厂，但仍希望它在2006年关门之前保持正常运行，而工人们的消极怠工和破坏行为大大妨碍了这个目标。 
并且，2005年夏天，公司计划裁掉更多的员工，约上百人。集团的管理层非常头疼，很担心员工们闹出一些极端事情，于是，在做第二批裁员前请来了EAP专家组来做辅导工作。

吸取以前的教训，专家组在给工人做辅导前，先给公司管理层做了辅导工作，目的是帮助他们理解员工的情绪。 

专家组向高层强调，“补偿不是问题，情感才是问题”。因为完善的人性化管理，工人对厂子的认同感非常强，他们对自己能在这个厂子里工作一直引以为傲，而且一直努力为工厂作贡献。所以，工厂对他们来说不只是提供了工资、奖金等生活保障，满足了他们低层的安全需要，也满足了他们高层的归属需要和尊重需要。所以，厂子要关了，对他们来说，像是亲爱的人要死亡；而被裁员，则像是被亲爱的人抛弃。工人的情绪反应，决不只是从利益出发。

并且，集团强大，个人弱小。虽然在集团看来，关掉这个厂子像是对集团的否定。但在员工看来，这是对自己的否定，他们会因此失去价值感、尊严感等，而容易觉得自己一无是处。所以，管理层在做安抚工作时，必须学会“否定的转移”，必须向员工强调“不是你们干得不好，不是要否定你们，而是集团的战略调整，是集团对自己的一次否定”。 
这个重要的铺垫工作很快得到管理层的认可。接下来，专家组对将被裁员的工人做了四个步骤的辅导工作。

1.首先通告，他们每个人都有6次免费的心理咨询机会。如果他们觉得自己难以化解自己的情绪压力，任何时候都可以得到心理专家的帮助。并且，这6次免费的咨询机会，他们的家属也可以享用。

2.提供就职前培训。这些工人在厂子里干了好多年了，长的达20多年，少的多数也有五六年，他们以前找工作的环境和现在已经大不一样，这让很多工人觉得无所适从，他们担心自己适应不了现在的社会。对此，EAP小组将提供一些必要的培训，譬如写简历、网上投递简历、面试等。这一步花了一天时间。

3.帮助员工了解并化解自己的负性情绪。这一点在所有被裁员的员工身上有共性，就是前面的愤怒、恐慌、内疚和焦虑这四种情绪。但这家开办了20多年的工厂，还有相当的特殊性，很多人会说“我干了一辈子了，你让我现在到哪儿去？”，“我把厂子当成自己的家里，现在你不仅要把家拆了，还要赶我走，为什么这么无情！”等等。

这是最重要的一步，专家组花了三天的时间，做了大量的集体培训，以化解员工的消极情绪。

等做完这些准备工作后，公司迎来了最关键性的时刻：集团在中国分部的老总召开大会宣布裁员的消息。大会用的演讲稿，EAP专家组事先审阅，并提出了许多修改意见，其终极目标是，这篇演讲稿一定要让工人们感受到，老总是站在他们的角度上，设身处地地为他们考虑的。具体意见则包括以下四个方面：

 1.再一次实施“否定的转移”，由老总亲自告诉员工，战略调整是公司的自我否定，是集团的过错，而你们是优秀的，你们不必因此否定自己。

2.公司为工厂自豪，你们也要为工厂自豪。工厂有辉煌的过去，它将被关掉这个事实并不能否定它的辉煌。作为工厂的一员，你们一样不要因此否定工厂。

3.作为老总，“我非常难过”，同时真诚而具体地袒露集团的困难，请大家给予谅解。

4.清晰地透露公司会提供什么补偿，清晰地透露工厂的裁员步骤，如果工人不明白，可以到哪里去了解具体信息。“信息越少，人们越不安，谣言越容易产生；信息越多，人们越镇定，情绪也越容易稳定。”袁荣亲说。

这篇演讲稿的效果远远超乎了中国分公司老总的预料，等“裁员演讲”结束后，被裁和即将被裁的员工们一起热烈鼓掌，许多人热泪盈眶。工人们纷纷表示，“老总为我们考虑得太多了”。

原来，自我否定占了上风，员工会因为被裁而感到绝望。但现在，自我肯定占了上风，员工们发现，原来自己被裁后还有这么多资源。

公司曾做了最坏的准备，额外请多了几十名保安，还准备好了车辆，如情况失控，起码要保证公司的高层能“逃出”工厂。但这一切都不需要派上用场了。

虽然是公司为心理咨询买单，但咨询师只对来咨询的个人负责。

对此，袁荣亲强调说：“在所有的EAP咨询中，我们都不会站在公司的立场上，为公司做说客。相反，我们一定要站在每一个具体的当事人的立场上，设身处地地为他们着想。我们只为他们个人负责，不为公司负责。只对来访的当事人负责，这是心理咨询的原则，也是EAP的第一原则。” 
    这个原则是进行心理咨询的最重要协议，本着这个原则，EAP机构不能向当事公司透露来做咨询的员工的任何信息。 

 

个人咨询帮助工人认清自己 
这几步工作有效地消除了多数工人的消极情绪，他们谅解了公司，也恢复了信心，开始主动去挑战被裁员这个事实。不过，仍有不少员工自己调整不好，于是来和心理专家做一对一的心理咨询。

车床工老张35岁了，他中专毕业，在厂子里干了6年，他的问题是没有信心，他来到咨询室后对袁荣亲说：“我年纪大，学历低，经验窄，还能找到什么工作？”

但经过咨询后，他发现了自己很多优势，而且一些劣势经重新认识也成了优势： 

1.他是当地人，关系多，生活有保障；

 2.他只有操作车床的经验，但非常熟练，不愁在当地找不到工作；

 3.厂子关门以前被他当作不好的事情，但现在他知道，虽然关门了，但厂子的口碑仍然非常好，这仍是他找工作的一大优势；

 4.已经成家，他以前把这个当作劣势，但现在知道，这意味着稳定。

发现这些资源后，老张发自内心地说，他现在真正地明白了老总的话“不必因为被裁员而否定自己，不必因为工厂关门而否定工厂。工厂仍然是优秀的，我仍然是优秀的”，他对自己再找一个合适的工作充满信心。

30岁的女仓库管理员小林的问题是不敢告诉丈夫自己被裁的消息。因为她与丈夫的关系有些问题，两人很难沟通。

在咨询中，袁荣亲首先帮她找到了与丈夫问题的症结所在：他们不会沟通，对话中充满了评价、建议、否定等信息，从而产生了太多误解。但是，如果小林学会沟通的技巧，他们完全可以在小林被裁员这件事情上进行沟通。在沟通上，袁荣亲提出了几个建议：

 1.自己先接受裁员的事实，不因此否定自己；

 2.以自信的态度告诉丈夫，这是暂时的难关，她相信能闯过去；

 3.告诉丈夫，她会得到什么补偿； 

 4.告诉丈夫，她需要他的支持和理解。

结果，在沟通后，小林发现，丈夫对她被裁员这件事平静得出奇，他认为这样的裁员完全可以理解，他表示会同舟共济，两人一起渡过难关。

少数工人会在工厂关门后调到其他分公司工作，28岁的技术员小王就是其中一个，公司为了留住他，给了他优厚的待遇，但他现在倾向于去另一家公司，虽然那家公司提供的待遇不高，但小王觉得那家公司更稳定一些。

但经过咨询后，小王明白，他是被“过度的危机反应”控制住了。因为工厂关门，他对公司产生了不信任感。在这种情绪的影响下，他对公司整个前景产生了动摇。但当一一评比了现有公司和新公司的优劣后，小王知道，留下来才是对的。

我们自己最了解自己，但是，因为种种原因，我们常常会扭曲自己对自己的认识，而心理医生的重要作用就在于：他像一个镜子，帮助我们从镜子里看清自己。

当然，心理医生的价值不止于此，但是，一个好的心理医生，必须是来访者一面好的镜子。他受过的专业训练越多，他越理解来访者，他这面镜子就越平滑，我们就越能通过他认清自己。而一个不好的心理医生就像是一面哈哈镜，会让我们的认识更扭曲。

 

 

 

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