规模化、集成化、程序化、流程化。

互联网大厂或互联网行业出身的人，大概非常懂这四化之下，意味着什么。这四化意味着：每一个“一般性”互联网人，都是几大光速战车上的螺丝钉。

而潜藏在它下面的普遍事实就是：因人设岗，人去岗还在。除去核心领导力、关键算法、程序部位等关键性人才无法替代之外，其他岗位上的职员均可被轮番换新。

毕竟，精英是少数，由少数精英搭建的框架和平台，总是需要大量普通员工来运维和推进的；而管理架构上的关键少数，日常只需保持框架正常运转即可。

所以，将各类型岗位、职位以及平台大公司都透视一番后，我们不难发现这样一个事实：系统在，人在，岗位在。只要系统常态化运转，把其中的某些人替换掉，往往不会影响系统核心运转。

在这个基础上，我们再来谈人才与平台之间的关系，就清晰明了了。

首先谈人。

实话实说，国内最不缺的，就是人。现在内卷之后，这话改成：国内最不缺的，就是人才。人才多，岗位少，竞争自然而然。当大家都有才，都适合岗位需求的时候，选谁好呢？

当然是选自带资源 + 裙带关系 + 人际关系融合度好 + 颜值高 + 国际视野技能的那一个。

通常这么一比，人才与人才之间，差距就不是一丁半点了。普通员工则更不用说，满足基本条件之后再优中择优地筛一遍，选入的劳动力创造的剩余价值，简直不要太好。

所以，当大多数人才，还自以为是平台方的热菜时，他们忽略掉的，是平台方选人时看重的，不是能单一解决问题的工具人，而是具有创造性和人际弹性的综合体人。

这种综合体式的人才，能成事儿，会来事儿，懂眼色，知深浅，会感恩，能明事理；在技能全面的基础上，情商、理商、智商三商通通在线。也只有这样的人才，才能让各方精英与之共处时，如沐春风，产生除工作价值之外，更大的情绪价值，乃至社会价值。

比如企业品牌建设与形象呈现，企业平台价值，因其智商之外的双商，而得以提升或赋能等等。

当然，话题扯得有点远。

拉回来说就是：随着时代的升级换代，社会各企业对于人才的要求，早就提升到了大众尚未理解到位的程度。

比如说，假设你来自三、四线小城市，除了自己一身硬本领之外旁无他物（社会附属关系和资源），那么你想要在人才竞选中拔得头筹，就必须是硬本领中万里挑一的那一个。否则，从平台的宽度、广度、深度来讲，凭什么不用呢？

用你就是看中你实际解决问题的能力，而不是别的什么。况且，本来，那些本领之外的东西，你也没有，对吧？

再比如说，在解决问题的能力上，A与B实力相当，那么选谁呢？

也不难，在两人同时无社会资源和裙带关系帮衬的基础上，经测试后，选脑子最简单的那个。你可能会问：什么叫脑袋比较简单？难不成笨一点呢？

此处的脑子简单，当然不是笨更不是解决不了问题那种，而是指为人简单，好指挥的那种。什么叫好指挥？

就是上级让你干什么就干什么，而不是自己有一套想法想去改变上级或平台的，简言之就是高级工具人，指哪儿打哪儿，这是用起来最省心的人选，也最符合平台流程化要求。

这样的高质量工具人，是保证系统和体制高速、高质量运转的重要元素。选不好，尤其是在听话+有实力这两个因素上，如果选不到位，就容易影响平台的运行效率。

至于那些个性迥异又跳脱的创新者，则往往不在这种选人规则范围内，而是有专门的、独特的选拔与运行机制。

比如阿里巴巴的达摩学院，选人均从高校特长生中直接挖人；再比如十余年前筹建阿里云时，马云坚决使用王坚，并以每年10亿的投资，支持王坚带领团队去搞当时看来毫无市场，也产生不了收益的阿里云“飞天系统”。

原因只是因为马云紧盯当时世界最大电商平台亚马逊，坚持认为云端生产力将成为未来数字化发展的终极竞争力。因而，虽然王坚连续数年毫无进展，在阿里内部颇受嘲讽，被称为专骗马云钱的心理学骗子。

但是，在马云的坚持之下，王坚带领其团队克服万难，最终成功研发出国内第一个全自主运行的云端系统“飞天”。王坚也因此而洗冤陈雪，并最终凭借他对中国在这方面的创造性贡献，得以当选中科院院士。

所以，在超大平台上，一般流程化人才，与创新者人才的选拔与运营机制，是完全不同的。只有两者齐头并进，才能推进整个系统既稳固发展，又独树一帜。

自然，以上人才选拔和用人法则，只针对拥有流程化、集约化、制度化管理机制的大品牌大平台，不见得适应机制不健全或正在向上发展的中小企业。

对于中小企业来说，在小规模制度化、流程化基础上，仍然亟需高质量执行者，需要流程化工具人。通常情况下，如果中小企业选对了人，这些高质量工具人将会推动企业的发展。

但是，也正是由于中小企业处于上升和发展阶段，每一步都必须稳扎稳打才能保持生存几率。因此，从这个角度上讲，此时此刻的中小型企业最不需要的，也最不适应的人才，就是跳脱的创新者。

因为，中小企业此刻没有容纳它的机制，也没有实力去允许太过冒险的创新，一切以求稳为主，而非创造发明为主；某种程度上，甚至不需要创造发明，只需要按部就班。

在此基础上，中小企业的人才认定标准和选拔准则，就是“稳”字当头。

但是，根据熵增定律，如果没有外部力量介入，事物就会逐渐陷入熵增——即活力退减、机制效能减退，逐渐混乱无序状态。

作为宇宙第一法则，熵增现象从来都遭人厌弃不忍直视，但事实上，很多情况下熵增就是会层出不穷：不是人们不想成功和努力，而是努力着努力着，一些行为和思维，就进入到一成不变的模式化、程序化、流程化状态。

而一旦进入这种状态又没有外部新生力量介入，那么一切表面上的流程化的努力，最后都只会直接导向一个结果：熵增，即系统陷入混乱与无序，效能减退，效率降低。

所以，企业和平台中，既需要高质量的流程化执行者，也需要适量于体系中的创新者。正因为创新者与流程化执行者的眼光和思维方式不同，才更容易看出系统中存在的问题，也才能针对问题，提出解决办法，打破表面繁荣，真正释放系统原本存在动能。

因此，企业作为创新者引入的人才，必须具备相应的能力。

首先，要能一针见血地指出和提出，推动系统进一步发展的方式方案，而不是维持原状。

其次，创新者必须具备将创新方案执行下去的能力，还要有与各方协调协商的沟通能力。因为，创新就是变革，变革就意味着触及旧传统得益者的利益，矛盾冲突、阻力自然不可避免。

最后，创新者必须能够将理论与实践相结合，而不是一意孤行，脱离平台实际去妄想妄为。

从我们对人才（常规性流程化执行者，创新者）与平台关系的剖析中不难发现，所谓人才，必然生长在一定的平台上，需要靠实现平台岗位需求目标，才能实现自我价值。

在此基础上，不止于人才，几乎每一个人，都能非常清醒地认识到：没有平台就没有自己，离开平台，不等于自己就能独树一帜取得成功。

因为，在这个高度集约化、流程化、分工高度明确的社会，只有将自己擅长的技能成功嫁接到平台上，并产生相应的平台价值，才算得上是与社会需求镶嵌得严丝合缝，成为人才。否则，都叫孤芳自赏，或认知狭隘的单一个体。

而单一个体认知狭隘的一个显著特征就是：错把平台当成自己的本事，但离开平台后什么也不是。

在当下高速发展的时代，人人都渴望成为人才被社会需要，而且人人也都具备了足够的才学，那么在人才济济的时代，如何让自己脱颖而出，成为最被需要的那一个？

这不是一个如何突破内卷的社会学问题，而是个人如何努力，如何彰显自身独特价值的个性化问题。

卢梭讲天赋人权，上天除了给予基本生存权之外，还赋予了每一个个体生存的独门秘籍。

只是，在每一个人社会化过程中，很多人过于平台化，流程化，更在大厂化、同质化情境之下，逐渐忘记了将自身所具备的独特放大、强化，才会出现内卷之后我怎么办的哀鸣，更出现了将平台的庞大，毫无自知之明的化身为自己的庞大这种错误认识。

当人缺乏在大环境之下，正确的自我认知之后，就一定会出现错误的判断和行为。而把平台当自己的本事这种错误认知，将直接导致个体的蜕化和负面。

如前文所说，同类工具人太多，替换掉认知错误又行为失当的你，是平台最容易做的事。

毕竟，咱们国内最不缺的，就是人，和人才。

如此一来，身为一个成熟的社会人，当自己的能力抵达一定高度，或者能力尚未抵达NO.1 时，还是应该认真做事，低调做人；与社会化平台相互契合，以共赢思维共同推进，才是最好的心态和行为方式。

相互契合，共同成长，绝对好过独孤一世的小而全；因为，只有跨越过狭隘的认知，才有可能抵达“大而美”的共赢境界。

- The End -

     

      

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